4 готовых решения по управлению персоналом

Управление персоналом

Методика, помогающая вдохновить сотрудников финансового департамента на трудовые подвиги не меньше, чем привычная система мотивации. Материальная мотивация довольно затратна и все чаще дает осечку. Добиться желаемого от сотрудников помогают нестандартные решения, базирующиеся на основных потребностях человека. Рассмотрим принципы их использования.

Решение 1. Определить потребности

Обратимся к теории Абрахама Маслоу. Она включает в себя классификацию потребностей с точки зрения последовательности их удовлетворения. Так, физиологические потребности расположены на первом уровне, на втором — безопасность, далее идут социальные и духовные потребности. Человек обычно стремится утолять свои нужды начиная с самой нижней ступени. Когда он сочтет, что степень удовлетворения на данном уровне достигла приемлемой величины, то переходит на следующий этап и т.д. Задействуем эти потребности как базу для формирования единого системного подхода к управлению персоналом.

Решение 2. Установить ключевые показатели

Для каждого сотрудника финансового департамента разработаем свою систему КРI. Это комплекс ключевых показателей, которые показывают степень достижения поставленных перед сотрудником задач, описывают его эффективность. В качестве примера в таблице №2 ниже рассмотрим систему KPI для оценки деятельности начальника планово-экономического отдела.

Как вы видите, в ней выделено семь основных показателей, характеризующих качество его работы. Для каждого показаны весовые коэффициенты, сумма которых составляет 1,00 (100%), а также плановые значения. Оценка результатов деятельности сотрудников производится раз в квартал до 10-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

Решение 3. Создать систему мотивации

Теперь рассмотрим, как можно использовать технику стимулирования, описанную в таблице №1, в зависимости от степени достижения сотрудником целевых показателей, приведенных в таблице №2.

Таблица 1. Описание потребностей и подходы к управлению.

№ подхода Потребность Описание Мотивация
 №1 физиологическая питание, отдых, сон, половая активность бесплатные обеды и отгулы
 №2 безопасность, стабильность безопасность, стабильность, уверенность в завтрашнем дне гарантия стабильного дохода и сохранение его рабочего места
№3 социальные связи общение, уважение, наличие своей ниши в иерархии создание благоприятного социального климата, продвижение по карьерной лестнице

Подход №1. Мотивация путем предоставления бесплатного питания и отгулов. Если суммарный весовой коэффициент сотрудника составил не менее 0,5 (допустим, выполнены только пункты 1, 2 и 5 из таблицы №2), то на следующий квартал предоставляются на выбор либо бесплатные обеды, либо три отгула. Возможность сэкономить на обедах или получить свободные дни действует на человека сильнее, чем материальная мотивация, поскольку это направлено на удовлетворение самых основных его потребностей. Когда человек голоден, для него важно, в первую очередь, быстро поесть, когда устал — отдохнуть. Важно и то, что в этом подходе используется скрыто и материальная мотивация — сотрудник получает бесплатно питание или три дня оплачиваемого отдыха.

Таблица 2. Система KPI для оценки результатов деятельности начальника планово-экономического отдела.

№ п/п Наименование показателя Вес План
1 Своевременная сдача управленческой отчетности 0.20 в сроки, предусмотренные внутренними положениями компании
2 Искажение информации в управленческой отчетности прошлых периодов 0.20 без искажения
3 Отсутствие ошибок в учете, выявленных аудиторской, ревизионной или другой проверкой, которые привели к недостоверному отражению результатов деятельности компании 0.15 не более 2% по соответствующей статье
4 Необоснованное акцептование постоянных затрат сверх установленных лимитов без согласования с руководством 0.15 не более 0,3% от всех постоянных затрат компании за год
5 Утеря первичных документов по вине финансовой службы (контроль) 0.10 не более 0,3% от всех документов за год
6 Текучесть кадров/рост численности персонала без обоснования 0.10 0
7 Величина минимального отклонения по времени в предоставлении информации финансовому директору по его запросу 0.10 24 часа
ВСЕГО 1.00

Подход №2. Мотивация путем гарантии стабильного дохода сотрудника и сохранения его рабочего места. В случае если общий суммарный весовой коэффициент работника составляет от 0,51 до 0.8, то помимо бесплатных обедов или отгулов гарантируется сохранение оклада и рабочего места как минимум на ближайший квартал. Сейчас это довольно сильный мотивационный фактор, поскольку многие компании отказываются от премий, а сотрудники опасаются остаться без зарплаты или даже быть уволенными.

Подход №3. Создание благоприятного социального климата, продвижение по карьерной лестнице. Когда общий суммарный весовой коэффициент сотрудника составляет от 0,81 до 1 и это значение сохраняется в течение года, то помимо благ, описанных выше, предоставляется возможность перехода в ближайший год на новую должность с повышением оклада. Продвижение по карьерной лестнице, предоставление более интересной работы с широкими перспективами профессионального роста — подход весьма эффективный. Являясь элементом материальной мотивации, он создает у человека чувство принадлежности к компании, полезности, уважения к себе.

Рассмотренные подходы используются для поощрения персонала. Если показатели не достигнуты, используйте следующее решение.

Решение 4. Введение санкций

В случае если общий суммарный весовой коэффициент составляет менее 0,5 (см. табл. №2), то сначала надо разобраться в ситуации: вдруг дело не в действиях сотрудника, а в неотлаженных бизнес-процессах. И затем, если виноват именно сотрудник, производится «показательная порка» провинившегося сотрудника: его прилюдно ругают на еженедельных собраниях; размещают его фото на «доске позора»; вменяют ему дополнительные отработки (в рамках трудового законодательства).

Публичное наказание является одним из самых мощных инструментов управления персоналом, хотя и не очень популярным. Но очень важно, ругая, опираться только на фактические результаты работы специалиста, не затрагивать его личность.

Предложенная методика опробована на практике и может использоваться на различных предприятиях вне зависимости от сферы их деятельности. Отмечу, что перечисленные решения работают благодаря только их тесной взаимосвязи с основными потребностями человека. Здесь побудителями действий оказываются чувства. Чем сильнее желание, тем больше оно воздействует на стимулирование соответствующей деятельности. И очень важна взаимосвязь основных потребностей человека с системой KPI, которую нужно разработать для каждого сотрудника компании в отдельности. Только в этом случае данная методика будет работать.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.