Фин. ответственность сотрудников и мотивация

Мотивация сотрудников

Центры финансовой ответственности сотрудников компании: центр затрат, доходов, прибыли и инвестиций. Как правильно мотивировать сотрудников?

Центры финансовой ответственности (ЦФО)

Всего бывает 4 ЦФО: центр доходов, затрат, прибыли, инвестиций.

Нам нужно четко понимать, какой сотрудник на какой центр попадает. Доходы — это наша выручка от основной деятельности. И мотивация работников, которые обеспечивают приток заказов, должна быть всегда завязана на выручку. Как пример, бонусы менеджерам по продажам за выполнение/перевыполнение плана.

В ином случае, если в компании будет спад по выручку, а продажники получают «фикс», то у нас будет проедаться та накопленная прибыль, которая была раньше.

Центр затрат. Создаем систему мотивации для сотрудников, которые отвечают за расходы. Например, производственный директор отвечает за то, чтобы на уровне производства компании производственный цикл не выходил за рамки определенных финансовых затрат.

Центр прибыли. Это мотивация для сотрудников, связанная с нормой прибыли. Мы должны поддерживать определенную норму чистой прибыли в компании. За прибыль отвечает финансовый директор — его нужно мотивировать. Чтобы он оперативно следил и выявлял случаи, которые понижают норму прибыли, и она по итогам квартала/года сразу восстанавливалась и приходила на плановую норму.

Центр инвестиций. За инвестиции ответственны люди, которые прорабатывают новые проекты, направления в компании, другие масштабные расширения бизнеса и инвестиции больших проектов. В компании это должность, приближенная к руководству (пример — член совета директоров). Насколько эффективно этот центр работает, покажут показатели финансового анализа: чистая приведенная стоимость, внутренняя доходность, срок окупаемости, индекс прибыльности.

Система мотивации по ЦФО помогает эффективно распределять стимулы работников так, чтобы  они правильно влияли на показатели бизнеса и не шли с ними в разрез. Также работник будет сам заинтересован в том, чтобы выполнить за квартал свой план, что позволит ему больше заработать.

Данный рисунок хорошо иллюстрирует, насколько хорошо эта мотивация может работать.

Влияние скидки на маржинальность

Человек, который занимается продажей услуг, должен понимать, какова маржинальность бизнеса и понимать, в зависимости от какой скидки какая валовая прибыль останется. И красная зона на рисунке — это уже убытки компании.

Противоречия в системе мотивации

  • KPI (ключевой показатель эффективности) для продавца — процент от выручки без учета влияния скидок на общую рентабельность продаж. Т.е. если продавец может предоставлять скидки, то тут нужно выстраивать систему мотивации не от выручку, а от валовой прибыли. Потому что сотрудник должен знать, при текущей маржинальности компания не потянет такую скидку (см. рисунок выше).
  • KPI для продавца — процент от выручки без учета оборачиваемости дебиторской задолженности. В этом случае деньги вообще не придут. Т.е. сотрудник может предоставить отсрочку платежа покупателю, условно на 90 дней. В итоге по итогам квартала получим кассовый разрыв — физически денег нет от покупателя. Как тогда покрыть расходы компании в текущем квартале?
  • Процент от освоенного рекламного бюджета, как KPI для маркетолога. В этом случае маркетолог вообще не заботится об экономии, о цене привлеченного клиента.
  • Сдельная оплата труда копирайтера по числу знаков в статье. Нужно грамотное ТЗ (техническое задание), чтобы копирайтер не писал «воду» и не раздувал объем статьи.
  • Борьба за высокий NPS (индекс потребительской лояльности) и одновременно за экономию на логистике и колцентре. Например, экономия на логистике в интернет-магазине скажется на скорости доставки товара, что приведет к оттоку клиентов и плохим отзывам.

Делегирование

Разберем финансовый подход к ЦФО и делегирование.

Делегирование

Самая легкая задача — это делегирование закупок в офис. Стоимость делегирование несущественная — надбавка ответственному сотруднику.

Самая трудная задача для делегирования — это управление производством. Стоимость — высокая зарплата директору по производству. В случае технологического производства выбрать ответственного сотрудника не получится.

Вывод: легкие и дешевые области мы делегируем в первую очередь; сложные и дорогие оставляем себе и/или партнеру. Вы можете нанять директора по производству, но придется постоянно контролировать его действия.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.